2025年10月1日から「教育訓練休暇給付金」の支給制度がスタートしました。
この制度を活用するためには、事業主が自社の就業規則や労働協約等に制度内容を明記しておくことが必須要件となります。
導入にあたっては、給付対象となる条件を正しく理解し、自社の人事制度や運用体制に合わせた規程整備が重要です。
教育訓練休暇給付金とは
教育訓練休暇給付金は、雇用保険の一般被保険者が、会社の承認を得て自発的に行う長期の教育訓練に対し、国（雇用保険）から支給される給付金です。
この制度の目的は、従業員が自らスキルアップやキャリア形成を図る機会を確保し、結果的に企業全体の生産性向上や人材定着につなげることにあります。
主な要件は以下の通りです。
・対象者は雇用保険に加入している一般被保険者（正社員など）
・休暇は事業主の承認を得た上で、従業員が自主的に取得すること
・30日以上連続の無給休暇であること
・給付金は「失業等給付」に分類され、所得税は非課税
つまり、会社主導の研修ではなく、従業員が主体的に参加する教育訓練を支援する仕組みです。
従業員にとっては経済的な負担を軽減しつつ学び直しの機会を得られ、企業側にとっても人材育成施策の一環として活用価値が高い制度といえます。
■厚生労働省
教育訓練休暇給付金
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyouhoken/kyukakyufukin.html
就業規則等への導入と記載ポイント
給付金の支給を受けるためには、制度内容を就業規則または労働協約等に明記しておく必要があります。
記載の際は、以下の4項目を必ず盛り込むことが求められます。
①教育訓練休暇は従業員の自主的な申し出によるものであること
②雇用保険の加入期間が5年以上の一般被保険者を対象とすること
③30日以上連続で取得可能な休暇であること
④無給（給与を支給しない）であること
（出典：厚生労働省「教育訓練休暇給付金のご案内」）
なお、就業規則の設計にあたっては、自社の実情に応じた柔軟な設定も可能です。
たとえば、以下のような定めを設ける企業もあります。
・入社から3年未満の社員は対象外とする
・会社が認めた場合に限り、有給扱いとする
また、制度名称については「教育訓練休暇」に限らず、「サバティカル休暇」など、目的（教育・自己啓発のための長期休暇）が明確であれば自由につけることも可能です。
実務上の留意点
■制度導入の告知・説明
就業規則に定めるだけでなく、社内への周知が必要です。
制度目的や取得条件を明確にし、社員が正しく理解できる形で案内を行うことが望まれます。
■運用ルールの整備
申請手続きの方法、承認フロー、教育訓練の内容確認方法などを事前に定め、社内運用の一貫性を確保します。
■制度の効果測定
取得実績や復職後のキャリア形成への影響を定期的に確認し、人材育成戦略と連動させることが推奨されます
なお、制度内容の確認や就業規則の記載方法などに不明点がある場合は、厚生労働省が全国に設置している「働き方改革推進支援センター」に相談することができます。
〒562-0003
