女性役員の産休と定期同額給与の臨時改定事由

近年、上場企業では女性役員が増えていることから、役員が出産のために産休を取得するケースも考えられます。
その場合、産休中はこれまで通りの役員としての仕事ができなくなるため、役員報酬を減額したり、一時的に支給を停止したりする場合があるかもしれません。役員報酬を毎月同じ金額で支給することで経費(損金)として認められる定期同額給与とするためには、原則として事業年度の途中で金額を変更しないことが重要です。

 


定期同額給与とは

定期同額給与とは会社が役員(社長や取締役など)に支払う役員報酬のうち、一定の条件を満たせば法人税の計算上、経費(損金)として認められる給与のことです。
会社の従業員の給与は基本的に経費になりますが、役員は自分で自分の給与を決められる立場にあるため、自由に増減できてしまうと、利益操作が可能になってしまいます。
そのため、税法では役員給与を経費(損金)計上できる場合を厳しく制限しています。

 

■定期同額給与として認められる例
・毎月30万円を支給
・毎月50万円を支給
→支給時期と金額が毎回同じであれば、定期同額給与に該当します。


■定期同額給与として認められない例
・特段の理由なく、年度の中途で20万円から50万円に増額する
→年度の途中で自由に金額を変更すると、変更前後で同額を超える部分の給与は経費(損金)として認められません。


なぜ、途中で変更を行うと経費(損金)計上が認められない仕組みになっているのか?

例えば、会社の利益が予想より多く出そうになった場合、役員給与を増やすとします。
すると、その分会社の利益が減少し、支払う法人税を少なくすることが可能になります。
このような利益操作を防ぐため、役員報酬は原則として事業年度中に変更した場合は経費(損金)計上を認めない仕組みになっています。

 


例外として変更が認められるケース

ただし、次のような場合は例外として変更が認められています。

・事業年度開始から3か月を経過する日までに行う変更
・やむを得ない事情(臨時改定事由)による変更
・会社の経営状況が著しく悪化した場合の変更(減額のみ)

 

このうち「臨時改定事由」とは、役員の役職や仕事内容が大きく変わった場合や、それに準ずるやむを得ない事情が生じた場合をいいます。

国税庁のQ&Aでは、役員が病気で入院するなどして、当初予定していた仕事の一部または全部を行えなくなった場合は、この臨時改定事由に該当すると示されています。


■国税庁「役員給与に関するQ&A」Q5
https://www.nta.go.jp/law/joho-zeikaishaku/hojin/qa.pdf


ここでいう「病気で入院したことその他の事由」とあるように、対象は病気だけではありません。
そのため、出産による産休で役員としての職務を十分に行えなくなった場合も、臨時改定事由に当たると考えられます。

例えば、役員が産休に入る際に、担当できる業務が減ることを理由に取締役会で役員報酬の減額を決議した場合や、産休から復帰して以前と同じように職務を行えるようになったため、報酬を元の金額に戻すことを決議した場合は、いずれも臨時改定事由による報酬改定として認められる可能性が高いと考えられます。


なお、役員報酬を変更する際は、株主総会や取締役会の議事録を適切に作成し、変更理由を明確に残しておくことも重要です。

 

スマート変更登記

2026年4月1日から、住所や会社所在地が変わったら、不動産の登記も変更しなければならなくなりました。

住所変更などをしてから2年以内に、正当な理由なく変更登記をしなかった場合は、5万円以下の過料(ペナルティ)が科される可能性があります。

そこで利用できるのが、「スマート変更登記」という仕組みです。

 


スマート変更登記とは

スマート変更登記は、あらかじめ簡単な手続きをしておけば、住所変更のたびに自分で登記申請をしなくても、法務局が自動で変更登記をしてくれるサービスです。

これまでは、引っ越しや会社移転のたびに、自分で法務局へ「住所変更登記」を申請する必要がありました。
しかし現在は変更登記が義務化されているため、うっかり放置してしまった場合、ペナルティ対象になる可能性があります。
しかし、スマート変更登記を利用すれば、変更登記のし忘れによる義務違反を防ぐことができます。

 

■制度導入の背景

この制度が導入された背景には、所有者不明土地問題があります。
従来の制度では、引っ越しや結婚などで住所・氏名が変わっても変更登記は任意だったため、多くの人が更新せず放置していました。

・相続したのに登記変更していない
・引っ越したのに住所変更登記していない
・連絡先がわからない

このようなケースが増加したため、災害復旧、空き家対策、道路工事などの公共事業の妨げになる問題が発生しました。


この問題を解決するために、2026年4月1日より住所や氏名の変更から2年以内に変更登記をすることが義務化されたのです。
不動産所有者は、住所や氏名が変わったら2年以内に変更登記をしなければなりません。
対象は、マイホーム、投資用不動産、相続した土地、駐車場、空き地など、登記されている不動産全般です。

 


個人と法人の具体的な利用方法

■個人の場合
①まず、「検索用情報の申出」という手続きを行います。
②すると法務局が、住民基本台帳ネットワーク(住基ネット)を使って、少なくとも2年に1回、住所変更がないか確認します。
③住所変更が確認されると、法務局から「変更登記をしてよいですか」という確認メールや通知が届き、本人が了承すると、法務局が自動で登記を変更してくれます。


■法人の場合
①法人は、会社法人等番号を不動産登記に登録しておく必要があります。
②すると、会社の本店所在地などが変更された際に、商業登記の情報が不動産登記システムにも連携され、法務局が自動で住所変更登記を行います。
たとえば、
・会社法人等番号を登録した後に、本店所在地が変わった場合
・すでに本店所在地が変わっていて、その後に会社法人等番号を登録した場合
などが対象になります。


【注意点】
海外在住の個人や、会社法人等番号がない法人については、法務局側で住所変更を確認できません。
そのため、住所や所在地が変わった場合は、これまで通り自分で変更登記を申請する必要があります。

GSS(ガバメントソリューションサービス)

国税庁は、税務調査などの仕事でオンラインツールを使う「オンライン調査」を進めています。
すでに一部の国税局では始まっており、今年4月からは全国の国税局などでも順次導入される予定です。
このオンライン調査で使われるのが、政府共通システム「GSS(ガバメントソリューションサービス)」です。
これは、各省庁の職員が共通して使えるパソコン、ネットワーク、セキュリティ環境などをまとめて提供する仕組みです。


■国税庁
税務行政におけるオンラインツールの利用について
https://www.nta.go.jp/about/introduction/torikumi/onlinetool/index.htm

 


GSS(ガバメントソリューションサービス)とは

GSSは、端的に言うと「日本の中央省庁向け共通ITインフラ」 です。
昔は、各省庁がそれぞれ別々にパソコン・メール・ネットワーク・セキュリティを整備しており、様々な問題が発生していました。


・省庁ごとにシステムがバラバラ
・古い環境が残りやすい
・維持費が高い
・テレワークしにくい
・セキュリティレベルに差がある


このような問題解決のため、GSS=共通基盤化が進められ、下記のような仕事環境の改善が期待されています。

■職員が使うPCや設定を標準化
「省庁ごとに別物」ではなく、共通仕様に近づけます


■安全で高速な政府共通ネットワーク
各省庁をまたいだ連携もしやすくなります


■オンライン会議、チャット、ファイル共有など
場所やデバイスにとらわれない働き方とコミュニケーションの最大化が期待できます


■セキュリティ強化
不正アクセス防止、認証管理、監視体制などを共通化

 


GSS(ガバメントソリューションサービス)の目的

GSSが作られた目的は、大きく2つあります。

①テレワークやオンライン会議など、柔軟な働き方をしやすくする

②情報漏えいやサイバー攻撃を防ぐため、セキュリティを強化する


①コロナ禍では、役所の弱点が明白となった

コロナ禍でオンライン会議の需要が急増し、安全で高速な政府共通ネットワークの整備が急務になったことが背景にあります。
民間ではZoomやTeamsで進んだ働き方が、行政では遅れが目立ちました。
・出勤しないと仕事しにくい
・オンライン会議が弱い
・書類文化が強い
・省庁間のデータ連携が遅い


②高度なセキュリティ環境を実現する「ゼロトラストセキュリティ」

昔は、役所の中のネットワークなら安全という前提で環境構築されていましたが、ゼロトラストセキュリティは、「内部だから安全」「外部だから危険」と決めつけず、すべてのアクセスを毎回チェックする仕組みです。
例えば、
・職員がシステムに入るたびに本人確認を行う
・必要最低限の範囲だけアクセスを認める
・利用状況を継続的に監視する

これにより、不正アクセスや内部での情報拡散を防ぎやすくなります。

 


GSS(ガバメントソリューションサービス)で何が変わる?

■例えば、税務調査であれば
昔 :訪問して訪問して資料確認する、対面中心の調査
今後:オンラインで説明、資料はデータ送信する、遠隔での打合せ
など、税務行政のデジタル化が進みます。

■国民にとってのメリットも
・省庁内部の処理効率UPにより、行政手続きが速くなる可能性
・共通システムを共有することで税金の無駄削減
・セキュリティ向上で個人情報が守られる
・働き方改革により、公務員も柔軟に働ける

GSSは見えにくい地味な改革ですが、完成すると生活が少しずつ変わります。

 


GSS(ガバメントソリューションサービス)の課題

各府省庁間の垣根を超え、質の高い行政サービスの提供が実現可能なGSSですが、導入を拡大していくためには、様々な課題をクリアしていく必要があります。

■デジタル人材不足
運用できる人材の確保と育成が重要

■脱・紙文化の難しさ
押印重視・紙=安全であるという固定観念・前例主義との戦い

■大規模システム特有の遅れ
政府ITは調整相手が多く、多数の関係者間での合意形成に至るまでに時間がかかる


また、GSSが導入されたからといって、省庁同士で自由にデータ共有できるわけではありません。
実際にどの情報を共有できるかは、それぞれのルールや方針に基づいて管理されます。

不動産特定共同事業の契約形態の違いによる所得区分

少額から始められることで利用が広がっている「不動産特定共同事業(不特事業)」。
ここで個人投資家が受け取る利益がどんな“所得区分”になるかは、投資家と不特事業者の契約の種類によって変わってきます。

 


不動産特定共同事業とは

不動産特定共同事業とは、複数の投資家から集めた資金で不動産を取得・運用し、その収益を投資家に分配する事業です。


通常、不動産投資は、収益不動産を投資家一人で購入しなければなりませんが、不動産特定共同事業に出資する場合、一口数万円程度(※)から投資を始めることも可能です。
※「小規模不動産特定共同事業」として登録された事業者が提供する「不動産小口化商品」


■基本的な仕組み
不特事業者が投資家から出資を募り、そのお金で不動産を取得して運用します。
賃貸運用での家賃収入や、物件の売却による利益を、出資額に応じて投資家へ分配します。


このように、個人では購入が難しい不動産に間接的投資することが可能となります。

 


契約形態で変わる「所得区分」

不動産特定共同事業の主な契約形態には次の2種類があります。
契約によって、不動産の所有権や税務上の取り扱いが異なります。


1. 任意組合契約型
投資家同士が「組合」をつくり、事業を共同で行います。
実務は一部の組合員(または不特事業者)が担います。
取得した不動産は組合員(=投資家)に帰属し、そこから得られる賃料収入も組合員のものです。
そのため、投資家が受け取る利益は 「不動産所得」 として扱われます。
クラウドファンディングに多くみられる形態です。


2. 匿名組合契約型
投資家は不特事業者の事業に“出資者として参加”するだけです。
不動産の取得や運用はすべて不特事業者が行います。
不動産や賃貸収入は 不特事業者に帰属します。
投資家は不特事業者から利益の分配を受けるかたちで課税され、この利益は 「雑所得」 として扱われます。


それぞれ収益の分配方法や税制上の取り扱い、不動産の所有権の帰属先が異なるため、投資家は商品の特性を理解した上で選択することが重要です。

教育訓練休暇給付金の活用

2025年10月1日から「教育訓練休暇給付金」の支給制度がスタートしました。
この制度を活用するためには、事業主が自社の就業規則や労働協約等に制度内容を明記しておくことが必須要件となります。
導入にあたっては、給付対象となる条件を正しく理解し、自社の人事制度や運用体制に合わせた規程整備が重要です。

 


教育訓練休暇給付金とは

教育訓練休暇給付金は、雇用保険の一般被保険者が、会社の承認を得て自発的に行う長期の教育訓練に対し、国(雇用保険)から支給される給付金です。
この制度の目的は、従業員が自らスキルアップやキャリア形成を図る機会を確保し、結果的に企業全体の生産性向上や人材定着につなげることにあります。
 

主な要件は以下の通りです。
 

・対象者は雇用保険に加入している一般被保険者(正社員など)
・休暇は事業主の承認を得た上で、従業員が自主的に取得すること
・30日以上連続の無給休暇であること
・給付金は「失業等給付」に分類され、所得税は非課税

 

つまり、会社主導の研修ではなく、従業員が主体的に参加する教育訓練を支援する仕組みです。
従業員にとっては経済的な負担を軽減しつつ学び直しの機会を得られ、企業側にとっても人材育成施策の一環として活用価値が高い制度といえます。

 

■厚生労働省
教育訓練休暇給付金
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyouhoken/kyukakyufukin.html

 


就業規則等への導入と記載ポイント

給付金の支給を受けるためには、制度内容を就業規則または労働協約等に明記しておく必要があります。
記載の際は、以下の4項目を必ず盛り込むことが求められます。


①教育訓練休暇は従業員の自主的な申し出によるものであること
②雇用保険の加入期間が5年以上の一般被保険者を対象とすること
③30日以上連続で取得可能な休暇であること
④無給(給与を支給しない)であること

(出典:厚生労働省「教育訓練休暇給付金のご案内」)


なお、就業規則の設計にあたっては、自社の実情に応じた柔軟な設定も可能です。
たとえば、以下のような定めを設ける企業もあります。

・入社から3年未満の社員は対象外とする
・会社が認めた場合に限り、有給扱いとする


また、制度名称については「教育訓練休暇」に限らず、「サバティカル休暇」など、目的(教育・自己啓発のための長期休暇)が明確であれば自由につけることも可能です。

 


実務上の留意点

■制度導入の告知・説明
就業規則に定めるだけでなく、社内への周知が必要です。
制度目的や取得条件を明確にし、社員が正しく理解できる形で案内を行うことが望まれます。


■運用ルールの整備
申請手続きの方法、承認フロー、教育訓練の内容確認方法などを事前に定め、社内運用の一貫性を確保します。


■制度の効果測定
取得実績や復職後のキャリア形成への影響を定期的に確認し、人材育成戦略と連動させることが推奨されます


なお、制度内容の確認や就業規則の記載方法などに不明点がある場合は、厚生労働省が全国に設置している「働き方改革推進支援センター」に相談することができます。